Bí Quyết Thu Hút Nhân Sự Giỏi Dành Cho Các Starup

Giai đoạn đầu thành lập doanh nghiệp, nhiều startup gặp không ít những khó khăn trong việc kêu gọi vốn đầu tư, xây dựng thương hiệu và nguồn nhân lực. Việc thu hút nhân tài trong giai đoạn này khiến nhiều nhà tuyển dụng phải “đau đầu” suy nghĩ. Bài viết dưới đây Way.com.vn sẽ mách nhỏ bạn bí quyết thu hút nhân tài cho các starup

NHỮNG CHIẾN LƯỢC THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các công ty ngày nay đó chính là nguồn nhân lực sáng tạo, có tư duy phản biện, và dám nghĩ dám làm. Sau đây là những chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài các doanh nghiệp có thể áp dụng để xây dựng lợi thế này.

1. Dùng Việc Thu Hút Nhân Tài Như Là Một Cơ Hội Marketing

Quy trình tuyển dụng có thể là một công cụ xây dựng thương hiệu quan trọng nếu được quản lý chặt chẽ và hợp lý. Trong bảng tin đăng tuyển, hãy miêu tả chi tiết văn hóa công ty, sự kiện công ty, chính sách tiền thưởng. Cần phát triển mục tuyển dụng chuyên nghiệp trên trang web công ty nhằm gây hứng thú cho các ứng viên.

2. Tạo Một Văn Hóa Có Sức Hấp Dẫn Mạnh Để Giữ Chân Nhân Tài

Không gì thu hút nhân tài đến với công ty bằng chính nhân tài giỏi của công ty đó.

Những ứng viên xuất sắc luôn bị thu hút bởi những nhà lành đạo tài ba. Điều quan trọng là cần xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi gắn liền với thương hiệu công ty.

Ứng viên có thể ấn tượng với thương hiệu công ty, nhưng cuối cùng, họ cần được thu hút bởi những người tài giỏi mà họ sẽ làm việc chung.

3. Trả Lương Cao Hơn Đối Thủ Cạnh Tranh

"Tiền nào của nấy", bạn bỏ ra bao nhiêu sẽ nhận về bấy nhiêu trên thị trường lao động. Nhiều nhà tuyển dụng chỉ muốn trả lương cho nhân viên ở mức thấp nhất có thể. Trong dài hạn, đây không phải một phương pháp hay.

Giả sử bạn may mắn và tuyển được một nhân viên rất có năng lực vì họ theo chồng hoặc gia đình đến nơi mở hoặc hiện tại họ cần phúc lợi của công việc này. Nhưng mức lương thấp sẽ khiến họ bực bội, cảm thấy không được coi trọng và sẵn sàng rời bỏ công ty bạn để đến với lời mời làm việc khác hấp dẫn hơn. Trả một mức lương cao hơn trung bình ngành rõ ràng sẽ giúp bạn thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên tốt hơn, khi tìm việc làm hầu hết qua tin đăng tuyển dụng các ứng viên đều quan tâm đến mức thu nhập và lựa chọn công việc cho mình.

4. “Quảng Cáo” Ưu Điểm Của Công Ty - Một Công Cụ Xây Dựng Thương Hiệu

Công ty cần đưa ra những lí do để giúp nhân viên hiểu rõ tại sao nhân viên nên làm việc tại công ty. Đó có thể là môi trường làm việc với những cải tiến không ngừng, cơ hội đào tạo tốt, hoặc đơn giản là bầu không khí thân thiện, tinh thần hợp tác cao.

5. Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển - Cách Thức Quản Lí Đầy Hấp Dẫn

 

 

Giúp nhân viên thấy vui vẻ là điều quan trọng. Ví dụ như nhân viên mong nhận được phản hồi và đánh giá kết quả đào tạo về khả năng làm việc của họ trong công việc thường ngày, hoặc những nhân viên giỏi muốn được thử thách và công nhận, hãy đảm bảo công ty có những thử thách dành cho các cấp quản lý, cơ hội học tập đặc biệt để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp và hoàn thiện bản thân.

6. Đẩy mạnh cân bằng công việc - cuộc sống

Cho phép nhân viên làm việc tại nhà, dẫn con đến cơ quan vào một ngày làm việc, hoặc tổ chức những sự kiện giữa tuần sẽ tạo được sự cân bằng cuộc sống. Hỗ trợ nhân viên giữ được cân bằng cuộc sống và công việc sẽ giúp công ty giữ chân người tài.

7. Linh Hoạt Và Gắn Bó Như Gia Đình

Vậy các công ty nên làm gì để nhân viên trẻ không nhảy sang công ty đối thủ ? Chính sách gắn bó như gia đình như nghỉ thai sản, lịch làm việc linh động, nghỉ phép rất cần thiết.

Ví dụ như công ty có thể cho phép nghỉ nửa ngày thứ sáu vào mùa hè, và các quản lí cấp cao về trước để mọi người cũng về theo.

8. Xây Dựng Cơ Cấu Tiền Thưởng

Ngoài lương cơ bản, hãy “dụ dỗ” nhân tài bằng cơ cấu tiền thưởng. Công ty có thể đưa ra lựa chọn như cổ phần miễn phí của công ty, và thưởng hằng năm dựa trên kết quả làm việc và những chỉ tiêu kế hoạch đạt được.

Ngoài những bí quyết trên thì nhà tuyển dụng cũng cần chú ý đến những lỗi cần tránh khi đăng tin tuyển dụng, để qua đó có thể chiêu mộ được những ứng viên tiềm năng và gia tăng nguồn nhân lực dồi dào cho công ty mình. Chắc chắn trong quá trình tạo tin và đăng tuyển dụng sẽ có những điều cần lưu ý các bạn hãy tìm hiểu để không bị mắc phải sai lầm không đáng có nhé.

7 LỜI KHUYÊN CHO STARTUP TRONG GIAI ĐOẠN TUYỂN DỤNG ĐẦU TIÊN

Trong những ngày đầu khởi nghiệp, không có quyết định nào thử thách hơn chuyện tìm kiếm đồng đội đi cùng. Đây không phải lý thuyết, mà là điều rút ra từ trải nghiệm của một startup.

Nếu tuyển đúng người, công ty của bạn, những nhân viên lẫn nhà đầu tư tương lai của bạn sẽ cảm ơn bạn vì sự sáng suốt đó. Nhưng nếu tuyển nhầm người thì hiển nhiên đó sẽ là một cơn ác mộng.

 

 

Từ kinh nghiệm đồng khởi nghiệp công ty sáng tạo trò chơi Dairy Free Games, Alex Paley đã chia sẻ về những lời khuyên cho startup nhằm giúp họ thoát khỏi bảy sai lầm phổ biến trong giai đoạn tuyển dụng đầu tiên.

1. Không Tham Gia 100% Vào Giai Đoạn Tuyển Dụng Ban Đầu

Ở giai đoạn đầu khởi nghiệp, tuyển dụng là một công việc toàn thời gian. Và ít nhất, một thành viên sáng lập phải tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng ban đầu cho startup.

Người này cần dành phần lớn thời gian để tập trung vào tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng, đăng tuyển, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Đây là cách duy nhất để đảm bảo chuyện bạn sẽ tìm thấy người phù hợp về năng lực và tin vào tầm nhìn của công ty.

Đây là lý do Mark Zuckerberg đã trực tiếp tham gia sâu vào quá trình phỏng vấn ở giai đoạn đầu thành lập Facebook, Karl Sun vẫn tiếp tục tham gia phỏng vấn nhân sự mới cho đến nay. Và đây cũng là lý do mà Alex Paley đã hứa sẽ không bao giờ thuê ngoài cho quá trình tuyển dụng các nhân vật chủ chốt trong suốt quá trình phát triển của công ty.

2. Không Liên Tục Thể Hiện Sự Hứng Thú Và Quan Tâm Đến Nhân Viên Mới Sau Khi Họ Đã Gia Nhập Đội Ngũ

Những nhà sáng lập và nhà quản lý thường bày tỏ rất nhiều niềm hào hứng lẫn nhiệt huyết với những ứng viên xuất sắc, khơi gợi cảm hứng hợp tác nơi họ bằng những cơ hội phát triển có thể có. Song, sau khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị làm việc, thì công việc hàng ngày đã làm giảm dần đi nhiệt huyết, sự hào hứng ban đầu của các cấp quản lý. Kết quả là gì? Ứng viên sẽ cảm giác như họ bị "lừa dối" trong phòng phỏng vấn, khi thực tế là làm việc như một cỗ máy sau khi nhận việc.

Đối với công ty khởi nghiệp thì tuyển dụng chỉ mới là giai đoạn đầu, điều quan trọng là nhà sáng lập cần tiếp tục "bán" tầm nhìn, động lực phát triển sản phẩm lẫn vai trò quan trọng của từng vị trí nhân sự cho những nhân viên chủ chốt. Vì bạn cần giữ họ lại với tổ chức. Nếu bạn chỉ dừng lại ở việc tạo động lực ban đầu, bầu không khí hào hứng thoáng qua thì sau khi gia nhập tổ chức họ sẽ giảm dần sự hứng thú và điều này sẽ tác động mạnh đến chiến lược phát triển của công ty. Duy trì động lực cho nhân viên là điều rất thử thách, đặc biệt trong bối cảnh bạn có nhiều điều để giải quyết. Song ít nhất ở giai đoạn mới phát triển thì duy trì nhân tài phải là ưu tiên cao trong danh sách công việc chính của bạn.

Ngoài ra, hướng tiếp cận này cũng có thể mang đến lợi ích phụ là nhân viên mới sẽ có thể giới thiệu các ứng viên tiềm năng khác cho công ty mà họ đang cảm thấy hài lòng khi hợp tác cùng. Đối với startup, giới thiệu từ những mối quan hệ riêng là công cụ rất tốt để tuyển dụng trong thời gian đầu.

4. Không Nên Lơ Là Trong Quá Trình Ra Quyết Định Tuyển Dụng Quan Trọng

 

 

Rất nhiều nhà sáng lập rơi vào sai lầm này. Nếu bạn từng có ý nghĩ tuyển đủ người rồi thôi, thì hãy cân nhắc đến các trường hợp sau:

- Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển bị bệnh và bạn không có người nào khác có thể đảm nhiệm phần việc của nhân viên kia ?

- Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển nghỉ việc?

- Sẽ ra sao nếu nhân viên vừa tuyển không phù hợp sau giai đoạn thử việc?

- Sẽ ra sao nếu một trong những kịch bản trên xảy ra vào thời điểm chuyển đối quan trọng của công ty ?

Quá trình phát triển sản phẩm của startup sẽ chịu tác động lớn, nếu nhà sáng lập không có kế hoạch ứng phó phù hợp với các rủi ro này. Nếu vị trí vừa tuyển là vị trí có trách nhiệm quan trọng, thì bạn cần cố giảm các rủi ro nhiều nhất có thể. Một trong những cách để bạn ứng phó với các rủi ro nhân sự là tuyển dụng một nhân viên sẵn sàng để thay thế cho người vừa được tuyển. Trên thực tế, nếu làm được điều này, bạn sẽ tránh được tình huống vội vàng tìm kiếm người lấp vào chỗ trống lúc nguy cấp, một phương pháp gây hao tổn chi phí và thời gian cho tổ chức. Thay vào đó, bạn có thể dành thời gian để củng cố và đi tiếp trên nền tảng nhân sự vững chắc.

4. Không Nên Lơ Là Trong Quá Trình Ra Quyết Định Tuyển Dụng Quan Trọng

Điều này là bài học kinh nghiệm của Alex, khi tuyển vị trưởng nhóm thiết kế đã chia sẻ ở đầu bài viết. Lần tuyển dụng ấy cho ông thấm thía cách cảm xúc tác động đến nhận định của bạn ra sao.

Bất kể quá trình phỏng vấn ứng viên của bạn diễn ra thành công đến mức nào, thì cũng đừng vội vàng gật đầu đồng ý ngay với ứng viên ấy. Ngay cả khi ứng viên vừa tuyển có khả năng diễn thuyết xuất sắc như Barack Obama hay có kỹ năng lập trình thượng thừa thì cũng hãy dành ít nhất một ngày để cân bằng lại cảm xúc và lý trí, trước khi ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Trong khoảng dừng đó, bạn sẽ cần:

- Dành thời gian để nhìn nhận lại nhu cầu của tổ chức

- Hỏi ý kiến của các thành viên khác

- Tạm lắng cảm xúc để có thể suy nghĩ thấu suốt

- Hãy nhớ rủi ro của quyết định sai rất lớn nên không thể quyết định vội vã được

5. Không Nên Cân Nhắc Quá Nhiều Về Quan Điểm Của Các Thành Viên Trong Đội Ngũ

Ý kiến của các nhân viên khác, đặc biệt người mà ứng viên sẽ làm việc cùng, dĩ nhiên là quan trọng và có thể tham khảo để có những góc nhìn khác về ứng viên. Nhưng, nếu dựa hoàn toàn vào ý kiến của các thành viên thì sẽ đưa đến ít nhất hai hệ quả xấu như sau. Thứ nhất, bạn và đội ngũ sẽ mất nhiều thời gian để thảo luận hơn mức cần thiết. Thứ hai, điều này có thể làm bạn vuột mất những ứng viên xuất sắc vì có khả năng các nhân viên hiện tại cảm thấy bị đe dọa khi làm việc với người giỏi hơn. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần nhớ rằng bạn là người có trách nhiệm cao nhất trong quyết định tuyển dụng, vì vậy, hãy làm chủ quan điểm của mình.

6. Không Chuẩn Hóa Quá Trình Tuyển Dụng Của Tổ Chức

Bạn cần chuẩn hóa quá trình tuyển dụng để có đủ thông tin cần thiết trong quá trình cân nhắc giữa các ứng viên của cùng một vị trí.

Điều quan trọng là quy trình cần được chuẩn hóa theo cách khoa học và nghiêm túc nhất có thể. Trong đó, bạn cần xác định những thang đo và chỉ số cần thiết để đo lường năng lực của từng ứng viên sau tuyển dụng.

7. Không Vội Vàng Tuyển Dụng Sau khi Gây Quỹ Thành Công

Không có sai lầm nào lớn hơn chuyện bạn đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Vấn đề của chuyện đẩy nhanh tiến độ cũng là "cái bẫy" phổ biến với những nhà sáng lập, khi đã tìm được đủ nguồn lực tài chính. Nếu bạn vừa chỉ mới gọi vốn xong và nhà đầu tư đang kỳ vọng có kết quả kinh doanh sớm nhất có thể, bạn sẽ cảm thấy áp lực lớn trong chuyện tìm kiếm nhân tài lắp vào các vị trí chủ chốt. Kịch bản tệ hơn là khi vài nhà đầu tư quyết định đo lường thành công của công ty của bạn bằng số lượng thành viên bạn tuyển được và thời gian bạn hoàn tất khâu tuyển dụng đó.

Bạn phải từ chối lực đẩy này. Đừng bao giờ gấp gáp hay thỏa hiệp hoàn toàn với các nhà đầu tư. Hãy nhớ rằng: bạn đang xây dựng nền tảng cho công ty. Cũng giống như xây dựng nền móng cho một tòa nhà, bạn không thể hy sinh sự vững chắc lâu dài để lấy những thành tích ngắn hạn ở hiện tại.

Doanh nghiệp khởi nghiệp có thể thiếu vốn, thiếu kinh nghiệm nhưng tuyệt đối đừng để thiếu nhân tài. Họ sẽ là giúp bạn xây dựng doanh nghiệp duy trì tồn tại và phát triển lâu dài. Hy vọng sau bài viết này của Way.com.vn sẽ giúp bạn có thêm nhiều kinh nghiệp tuyển dụng và thu hút nhân tài trong giai đoạn đầu khởi nghiệp.

Mrs Nguyễn Ngọc